烟草观察

四川烟草商业系统人力资源改革勇涉“深水区”

黄德磊 罗良华 李清泉    2017-11-3

  能者上,庸者下,劣者汰。

  人力资源改革这“九字要诀”,写在纸面易,落在实地难。对肩扛历史包袱、现实压力和未来重担的四川烟草商业系统来说,落地难度同样很大。

  或许,依从现实困境,着墨于小改小革,也能差强人意;但往长远看,“四大难题”“三大压力”在四川烟草商业体现日甚。

  是拥抱眼前的安逸、祥和,还是瞄准未来可持续发展,以极大勇气破浪前行?

  有担当者,从不漠视对未来的战略考量。以极大的勇气落实“九字要诀”,继续深化人力资源改革,为“烟草强省”建设汇聚更多智慧力量,成为四川省烟草专卖局(公司)党组的不二选项。

  今年4月,四川省局(公司)党组印发《人力资源管理相关制度汇编》,从副处级干部选拔、中层干部竞争上岗、员工素质能力测试、薪酬管理办法等多个层面,为深化人力资源改革擘划了新蓝图。

  “这些改革意见既尊重历史,又面对现实,更着眼于未来,兼顾了各地区差异,考虑了各市州局(公司)的管理权限,为全省商业系统深化改革提供了指导性意见。”四川省局(公司)党组书记、局长、总经理李恩华说。

  作为改革蓝图的重要内容之一,5月起,四川各市州局(公司)中层干部竞争上岗陆续铺开。其结果,既让有理想、有抱负的员工信心倍增,也在全员中充分传导了压力。比如——

  借改革之机,宜宾市烟草专卖局(公司)持续传导压力,很多员工拿出“闻鸡起舞”的拼劲,主动学习、大胆创新,不断提升岗位胜任能力。

  成都市烟草专卖局(公司)机关3名年轻干部脱颖而出,走上正科级岗位,基层单位25名优秀同志从一般人员晋升为中层干部。同时,从机关到基层,近20名中层干部因竞岗失利而落聘。

  眉山市烟草专卖局(公司)机关6名现任科级干部退出现职,其中3名干部降级为一般员工。

  ……

  坚持正确用人导向,把好干部选出来、用起来,促进能者上、庸者下、劣者汰——在四川省局(公司)党组主导下,一场覆盖全省系统的改革拉开序幕。

  过去两年,四川省局(公司)党组紧抓人事工作不放松,沉心静气“建机制”,思近虑远“搭平台”,固本培元“正风气”,持之以恒“转作风”,使人力资源改革具备了挺进“深水区”的思想基础和制度保障。

  今年4月召开的四川烟草商业系统人事工作会议上,各市州局(公司)参会人员拿到一本《人力资源管理相关制度汇编》。这是四川省局(公司)党组经过慎重考虑、反复研究后,为深化人力资源改革而推出的一揽子计划,牵涉到全省系统1.4万多名干部职工的切身利益。四川省局(公司)党组的主导推动,使这次改革更具影响力。

  过去两年,同样在四川省局(公司)党组主导下,全省系统聚焦“人岗匹配,以用为本;加强考核,强化约束;盘活存量,提升效能”二十四字原则,在用好用活现有人才队伍上,推出了一系列“崇严尚实、驰而不息”的革新举措,已经起到立竿见影的效果。

  用四川省局(公司)党组成员、副总经理陈霖的话说:“两年来,省局(公司)党组事不避难、责不避重,推进了一些很难推进的工作,解决了一批亟待优化的问题,开创了人力资源改革新局面。”

  改革的初期成效,主要体现在五个方面。

  ——队伍规模从“增量驱动”向“存量盘活”转变。

  为控制用工成本,四川省局(公司)党组出台了“每年新进员工低于企业退休员工”的硬要求,从严把控员工招录,有序推进精兵简政。

  ——人才结构从“局部提升”向“全面提质”转变。

  干部教育培训向全员覆盖、向基层延伸,通过各种形式培训干部6600余人次,干部参训学时达标率100%;专业技术人才培养持续深化,全省系统中级以上专业技术人才较2014年增加0.8个百分点。

  ——工作导向从“综合平衡”向“绩效为重”转变。

  “绩效为重”体现为三个“更加突出”:更加突出“业绩导向”,考核指标与税利完成情况严格挂钩,工资收入与效益增长保持合理比例;更加突出“奖优罚劣”,四川省局(公司)机关每年表彰先进集体、先进处级干部、先进个人,奖罚分明,“大锅饭”格局正在被打破;更加突出“压力传导”,推出素质能力评价“组合拳”,干部职工“能力不足”的危机感得到增强。

  此外,劳动关系从“粗放管理”向“合法依规”转变,劳动用工更加精细化;纪律风气从“趋松偏散”向“动真碰硬”转变,通过纪律处分、组织处理等手段,形成了“知敬畏、懂进退、守规矩”的良好风气。

  人事工作出现新气象,队伍建设取得新成效,干部职工实实在在感到了导向好、风气好、措施好,在人力资源工作上积累了宝贵经验。这些初期成效,使四川烟草商业系统人力资源改革具备了挺进“深水区”的思想基础、制度保障。

  四川烟草商业经济运行压力逐年增大,日益严峻的内外部环境对人事工作提出新课题、新挑战。对此,四川省局(公司)党组在深化人力资源改革中找寻破题之道。

  近两年,随着内外部环境的变化,四川烟草商业系统经济运行面临巨大压力,也进一步暴露出全省系统在队伍建设方面的新情况、新问题。

  改革由问题倒逼而生,又在不断解决问题中得以深化。四川省局(公司)人事处处长李作民认为,面对干部人事工作新挑战,“不改革没出路,晚改革必被动”。

  新的课题与挑战主要体现在三个方面。

  ——面对“全面从严治党”的新要求,干部标准要更严。

  李恩华说,烟草企业是国有企业,具有鲜明的政治属性,坚持全面从严治党,不仅是企业政治责任,也是政治优势。

  “落实从严治党,关键在于从严治吏。”在他看来,国有企业领导干部,工作在经济战线,但政治标准是鲜明的,就是要做到“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”。干部人事工作必须紧紧围绕这“二十字”标准,对干部从严教育、从严选拔、从严管理、从严监督、从严考核。

  ——面对“烟草强省”的新目标,队伍支撑要更强。

  为政之要,首在得人。早在2015年年初,四川省局(公司)新一届党组就提出“烟草强省”建设目标。如今,经过两年多苦心经营,发展进入关键期、改革进入“深水区”,急需一大批优秀人才合力攻坚。

  因此,四川省局(公司)党组认为,干部人事工作只能加强不能削弱,必须打造一支“团结和谐、求真务实、公正廉洁、勇于担当”的干部队伍,构建一支“开口能讲、提笔能写、遇事能办、同行能比”的员工队伍,让“有本事、善作为、能破难”的员工站得出来、冲得上去、尝到甜头。

  ——面对现代人力资源的新趋势,管理举措要更好。

  新的时期,人力资源呈现出五个鲜明特点:队伍高知化、能力专业化、利益多元化、流动自由化、劳动契约化。如果企业没有优秀的文化、公平的机制、发展的舞台,如何能吸引优秀人才?

  这就需要以创新的精神、改革的办法,不断把人力资源转化为人力资本、把人才优势转化为发展优势,把队伍影响力转化为企业竞争力。

  新要求、新目标、新趋势,需要与之匹配的人才队伍,但现状不容乐观。

  “首先是压力传导不够到位,在风起云涌的时代,干部职工缺少‘赶考’精神。”在李恩华看来,尤其是在省市烟草机关部门,活力没有充分释放,“不求过得硬、但求过得去”的情况依然存在,“干多干少、干好干坏、干与不干一个样”的状态没有彻底扭转。

  这些问题制约了活力,也损伤了全员工作效率和质量。员工队伍有“数量”缺“质量”,高层次人才相对缺乏,尤其是在行业内拿得出、叫得响的“拔尖人才”凤毛麟角。如果不能有效激励人才、激发活力,那么,可持续发展就等同空中楼阁。

  面对触及核心利益的重大改革,四川烟草商业系统各单位按照四川省局(公司)党组部署,坚持事业为上、公道正派,让干部职工看到了希望,感受到压力。

  基层单位聚焦中层干部竞争上岗、薪酬体系优化、员工素质能力测评“三大分项改革”,全力推动“干部能上能下、工资能高能低,人员能进能出”从蓝图转向实景,致力于解决干部人事、薪酬分配等方面绕不开、躲不掉的矛盾和难题。

  事实上,四川省局(公司)主导的这场改革,正是基层单位所期盼的。

  经历了2008年的人力资源改革后,全省系统获得了持续发展的活力,但在新形势下,各市州局(公司)期待一场更深层次的改革。

  比如资阳市烟草专卖局(公司),一些历史包袱的存在,压制了企业内生活力,使其放慢了发展步伐。

  原资阳烟草技工学校、资阳烟叶复烤厂相继于1999年、2003年关停,200多名员工包括几十名中层干部转岗至资阳市局(公司)。此后多年,这些中层干部职级变动不大,导致年轻员工晋升通道不畅。

  “这些年,年轻员工想晋升副科级,一般要排到40岁以后,晋升正科级还要推后。”资阳市局(公司)党组成员、副局长程伟说,不合理的年龄结构导致队伍活力不足,个别年轻员工甚至动了离职念头。

  改革需要极富勇气和智慧的“顶层设计”。对资阳烟草来说,四川省局(公司)党组深化人力资源改革的一揽子计划,犹如雪中送炭。

  在今年8月中旬举行的中层干部竞争上岗中,资阳市局(公司)有8名正科级干部主动提出退出现职,不再参与竞岗。机关一次空缺这么多正科职级,在资阳烟草历史上还是首次,这让渴望成长的副科级干部和一般员工看到晋升希望。乐至县烟草专卖局(分公司)28岁员工刘崧成功竞聘市局(公司)机关副科级岗位。

  “对包袱较重的资阳烟草来说,能上能下的机制已经具备可操作性。”资阳市局(公司)党组书记、局长、经理易伟说,更重要的是,播下了希望的种子。

  “希望的种子”一旦发芽,深化人力资源改革也就不负初衷。

  在中层副职竞争上岗中,眉山市仁寿县烟草专卖局(分公司)办公室工作人员黄渝芬晋升为市局(公司)机关副科级干部。在市局(公司)机关副科级8位竞岗成功人员中,来自基层一线的达6人。

  打破条条框框,给所有人跑道,为所有人加油——为了给干部职工以公平公正,眉山市局(公司)党组煞费苦心。

  比如,在述职答辩和民主测评前,为了选好拥有投票权的员工代表,眉山市局(公司)纪检监察部门逐一甄别员工亲属关系,在发现利益相关人中签后,又组织重新抽签补选。

  眉山市局(公司)党组成员、副经理杨海智分管单位人事工作,亲历了整个改革过程。他说:“将公平公正贯彻到了每一处细节,这样的竞岗结果,没有一位员工不信服。”

  言行一致,不走过场。眉山市局(公司)党组书记、局长、经理四朗彭措在动员会上说:“从眉山烟草的长远看,如果队伍素质不提升,人力资源不盘活,就是对企业和员工的不负责任。”

  改革最怕“抬起板子却打不下去”。在这场思想有震动、利益有触动的改革中,各市州局(公司)党组正是怀着忧患意识、责任意识,敢于动真碰硬,打破固化的利益藩篱。

  在成都市局(公司),这场改革真正实现了压力传导。2名市局(公司)机关正科级干部、17名县区局(分公司)中层干部在竞岗中表现不佳,依规不再担任现职级。

  岗位空出,能者上。

  在《中层干部竞争上岗实施办法》中,成都市局(公司)除了最大限度放宽竞岗资格条件,吸引更多年轻人才走上管理岗位,还着重在竞岗程序上做了严密规定并予以公开,比如员工代表的人数、选择,班子成员与员工代表比例分配,所有竞岗结果当日公布,等等。

  为推动改革落地,达州市烟草专卖局(公司)党组从打破身份界限、营造公正氛围等层面细化改革规定,鼓励年轻员工“登台亮相”,优化干部队伍年龄、学历结构。最终,5名正科级干部退出现职,为副科级和普通员工晋升提供了空间。

  这些组织严密、公平公正的改革细则,都源自四川省局(公司)党组和人事部门的精心打磨。其中,下列条款成为指导市州局(公司)深化人力资源改革的一些重要原则。

  ——除县级局(分公司)领导班子外,将市州局(公司)机关中层干部、各县级局(分公司)中层干部、站(点)长等全部纳入竞争上岗。

  ——竞岗人员“竞职级不竞岗位”,实现“个人凭能力竞争职级、党组量才华安排岗位”,确保改革的原则性与灵活性相统一。在资格条件上,除了必要的年龄限制、资历限制,鼓励广大优秀员工参与竞争上岗。

  ——在薪酬体系改革中,取消一切涉及身份问题的待遇差别,薪酬只看能力、贡献,不看身份、资历。

  ——员工素质能力测试以考核与测试相结合,不合格者安排“跟岗学习”甚至“离岗学习”,用制度的办法兑现“能进能出”的选人用人承诺。

  可以说,7个月来,在四川省局(公司)党组的强力推动下,各市州局(公司)对历史、现实和未来予以充分考量,在实践中找到了深化改革的最佳结合点。

  让干部职工充满干劲的是:按照规定,三年聘期结束后,所有中层干部重新竞岗,普通员工同样可以参与竞岗。

  在这场持续大半年的改革中,1.4万名四川烟草商业系统干部职工深刻认识到:未来,再没有一劳永逸的“铁饭碗”,只有不断开拓进取才能有所作为。

  而这,正是努力打造“烟草强省”的四川省局(公司)所极力推崇的。

来源:东方烟草报
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