烟草观察

对优化烟草行业人力资源效率的思考

2014-12-8

  据悉,在2014年6月25日,国家局党校举行的2014年春季学习成果汇报会上,国家局主要领导指出“当前经济下行压力较大,行业生产经营任务繁重”,强调“要从经济运行态势、重点品牌产销格局、干部职工精神状态来把握态势”,并表示“首先需要解决的是信心问题,但是信心从哪里来?首先来自于精神榜样——焦裕禄。”

  从干部职工精神状态来把握态势,并把信心问题作为需要解决的首要问题,凸显了“人”这一要素在破解当前行业发展态势中面临的压力与挑战的重要性。强调从干部职工的精神状态来把握态势,从某种角度而言,指向的是行业当前人力资源队伍的效率优化问题。具备良好精神状态的行业六十几万名干部职工队伍,将有力地迸发出强大的凝聚力与创造力,进而在破解行业当前发展态势下面临的压力与挑战中,凝聚智慧,发挥才干,为行业谋划“三大课题”提供高效的人力资源保障。

  一、在当前行业发展态势下,优化人力资源队伍效率的重要性

  人力资源队伍效率主要用来反映人力资源队伍的使用状况,包括企业人力资源队伍是否得到充分利用、每位员工是否都发挥了自身的潜能,等等。优化烟草行业人力资源队伍,即是要提升烟草行业六十几万名干部职工的潜能,保持干部职工队伍的良好精神状态,充分调动起烟草行业广大干部职工的积极性、主动性和创造性,为行业谋划“三大课题”提供高效的人力资源保障。

  国家局党组在2014年全国烟草行业工作会议上,提及行业面临的新情况、新问题、新矛盾时,指出了当前摆在行业面前的的四大难题,即增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近。在以“四大难题”为主要内容的挑战、压力面前,行业更加需要发挥六十几万名干部职工的智慧。正所谓“企无人则止”,在推动烟草行业发展的诸多要素中,“人”的要素始终是第一要素,只有充分地调动起广大干部职工的积极性、主动性和创造性,才能为行业破解当前发展态势面临的挑战与压力,提供源源不断的智力保障和动力支撑。唯物主义辩证法认为,在推动事物发展的过程中,内因始终居于主导地位。同理,要破解行业当前发展态势下面临的压力与挑战,行业自身的内部力量推动以及内因的变化,也将是主要的因素。“人”作为行业内部的第一要素,自然在破解行业当前发展态势面临的压力与挑战中,起着举足轻重的作用。而强调优化人力资源队伍效率,则是直接指向烟草行业六十几万名员工的潜能最大程度地发挥出来,直接指向行业六十几万名员工的每一个个体的能力都能最大化地激发出来,直接瞄准的是行业一心一意谋划“三大课题”的质量与效率。唯有不断优化行业的人力资源队伍效率,提供高效的智力保障,才能保证行业谋划“三大课题”的质量与效率,才能保证行业的持续健康发展。

  同时,优化人力资源队伍效率,对提升烟草行业的形象,具有十分重要的作用。在2014年全国烟草行业工作会议上,国家局党组提出要提升“五种形象”,其中之一即是要全面提升行业干部队伍的形象。在谋划“三大课题”中,以“五种形象”建设作为抓手之一,与行业当前的发展形势密切相关。当前,行业面临的控烟形势日益严苛,控烟舆论压力日益加剧,社会大众对烟草行业“倍加关注”,任何的“有损形象”的行为与表现,都会被过分的发酵与聚焦,甚至于将个案的事例指向对整个行业的非议,指向对烟草专卖专营体制的拷问。而干部队伍形象建设不仅是“五种形象”之一;同时,要牢固树立起深化改革、科学发展、控烟履约、规范管理的行业形象,亦是要通过行业的广大干部队伍全力维护、尽心塑造。因此,在积极为行业发展营造一个更加和谐、更加适应的环境中,提升干部队伍形象,具有举足轻重的作用。建设高效的人力资源队伍,既是提升干部队伍形象的题中之义,又是提升干部队伍素质、塑造行业良好的“五种形象”的重要力量来源,通过优化人力资源队伍效率,提升干部队伍素质与能力,增进社会大众对行业干部的正面认识,便能在行业与社会大众的沟通中,聚集更多的正能量,进而为行业积极谋划“三大课题”、推动行业持续健康发展营造一个更加和谐的环境与氛围。

  二、当前烟草行业人力资源队伍效率建设现状

  当前,烟草行业以“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”为基本原则,深入推进了行业的用工分配制度改革,取得了显著的成效。从总体上看,烟草行业广大的干部职工队伍的潜能得到了有效的挖掘与释放,广大干部职工的积极性、主动性和创造性得到了有力的调动与激发,队伍的素能与形象得到了全面的提升,整体上人力资源队伍的效率建设是卓有成效的。但就人力资源队伍建设效率方面而言,或多或少存在一些不足和差距,主要有:

  一是人员的流动性力度不够,以人力资源内部的适度调配进而提升效率相对不足。正所谓“树挪死、人挪活”。对人力资源队伍中的每一个个体而言,只有保持适度的流动,才有更大的可能为自身找到一个充分发挥自身潜能的岗位,同时,减少、减轻人员因长期待在一个岗位而滋生的“精神懈怠”、“老油条”等问题;从行业整体的人力资源队伍利用与开发的角度来看,企业人力资源队伍只有保持适度的流动,才能确保人力资源队伍得到有效的优化与整合。目前,虽然行业干部职工存在一定的交流,国家局亦站在全局的高度,对行业下属单位的领导交流任职等,进行了科学的规划和严格的管理,积极推动领导干部的适度交流。但从行业整体来看,对干部职工交流的规划性不足,交流的人员和范围也相对固定,甚至出台一些规章制度,看似强化特定岗位干部的专业素能实则缩窄特定岗位的人员选择范围,变相减少该岗位人员的合理流动。很多时候,人员被长期定性在某一岗位上,缺乏交流;对特定岗位的连续任职期限又规定过于长,在交流的机制缺乏弹性的前提下,等于变现减少人员的交流任职。在交流调整的人员中,管理类人员的流动因职务的调整、晋升而发生流动的比例较高,范围也较为广;业务和生产操作类员工的流动以工作上日常调整为主,平行的调整较少。在调整交流的范围上,管理类人员的交流范围较广;而业务类和生产操作类的员工,交流的范围更小,一般仅限于基层的县级局(分公司)/营销部。

  二是人力资源队伍绩效考核结果应用不够,以考核激发潜能进而提升效率相对不足。总体上,虽然行业在用工分配制度改革中,深入推进了科学、严格的的绩效考核管理。但客观上,绩效考核中存在一些不容回避的问题,如在绩效考核制度的设计上,仍然过分依赖考核者的主观意识,也就难于避免部分员工对绩效考核结果公平、公正性的非议;绩效考核的主体仍然存在或多或少的“平均主义思想”和“不愿得罪人”的“老好人”思想,导致绩效考核管理是“鞭子高高举起,轻轻落下”,如绩效考核结果更多的只是作为员工个人奖惩及一定数额的薪酬分配的主要依据,即员工的绩效考核结果体现为员工绩效考核工资的适度变化与调整,具有一定的奖优罚劣的作用,但作为考核员工日常工作优劣的绩效考核结果,并未在员工个人职务晋升上,发挥更大的作用,长久以往员工自然有轻视、敷衍绩效考核管理的心理。诸如上述种种原因,导致绩效考核结果应用相对不够,一方面绩效考核的结果并未在人力资源队伍的晋升与员工发展上,起到太大的作用;另一方面,以绩效考核推进行业发展的作用,亦不大。这一方面,是当前的绩效考核虽然体系完备、制度健全、保障有力,但或多或少存在一定的问题,如考核过程中存在一定程度上的主观性,考核人员的主观认知或多或少影响了绩效考核的客观性和公正性,造成考核结果应有范围的局限性。另一方面,是管理人员在人力资源队伍的晋升中,需要考虑的各方面因素较多。

  三是人力资源队伍教育培训的考核评价科学性不够,以人力资源的教育培训提升效率相对不足。通过教育培训,转变干部职工队伍思想观念,提升现有干部职工队伍的专业素能和综合能力,是优化人力资源队伍效率的重要途径。当前,行业对干部职工队伍的教育培训工作高度重视,常态化的培训机制亦相当健全,教育培训活动日常化,干部职工受教育、培训的机会较多。但从教育培训的效率来看,由于相对缺乏教育培训的考核评价机制,缺少对教育培训效果的跟踪和考核,造成“参加培训轰轰烈烈,培训后效果寥寥”,很多时候员工对待参加教育培训的机会,有敷衍、应付的现象,只是把教育培训机会当作一种“任务”,没有从思想上去高度重视教育培训提升自身素能的重要性,最终导致行业以教育培训提升行业人力资源效率的成效不足。这一方面有干部职工自身认识不足的问题,另一方面,则是行业在推进教育培训工作中,存在或多或少的形式主义倾向,以开多少会、举办多少期培训班作为重要衡量指标,没有在培训效果上下足功夫,包括聘请的教育培训的内容质量不高、针对性不强,教育培训考核评价不够科学、不够健全,等等,都或多或少存在一些问题。

  四是人力资源队伍退出机制相对不严,以人力资源的置换带来的效率提升相对不足。总体上看,行业人力资源队伍“出口”不畅的现象客观存在,人员的退出机制虽有建立,但在执行中落实不严,一定程度上造成了少部分员工“人浮于事”的现象。“出口”的不畅,导致人力资源队伍的“优胜劣汰”规则未能严格落实,部分人员未能及时退出,一方面,影响了现有人力资源的招聘与更新;另一方面,“出口”不畅的现象影响了现有人力资源的“士气”,让部分员工受到影响,进而影响工作的积极性,不利于人力资源队伍优化效率的提升。

  三、对烟草行业优化人力资源队伍效率的建议

  一方面,要加强人力资源队伍建设规划的科学性。加强人力资源队伍建设的规划性,要求行业要对干部职工队伍的现状有一个清醒、准确而全面的认识。唯有更加清楚地了解现状,才能面向未来,长期规划。加强人力资源队伍建设的规划性,亦是如此。行业在加强人力资源队伍建设规划性中,要对比现有人力资源队伍现状与行业发展战略任务下对人力资源队伍的需求两者之间的差距,这也是未来的需求与现有的资源进行的对比。唯有以行业发展战略为指引,来定位行业的人力资源需求,才能面向未来,着眼于行业的长远发展,进而避免行业在人力资源队伍建设中的随意性、重复性以及由此造成的浪费或不足。在科学地以行业发展战略来定位行业未来的人才需求后,将未来的需求与现有资源进行的对比,则是更为简单的“加减法”,即现有的人员需要补足的有哪些方面的素能要求,现有的人力资源队伍缺乏何种类型的“人才”,现有的人力资源队伍中有哪些是替换性较强的、有哪些是可以适时退出的,有哪些机制是严重阻碍人力资源队伍效率提升的,等等。但同时,人力资源队伍的规划,不是一成不变的,行业应当在整体的框架上,有一个方向性的指导意见,同时在该指导意见下,根据形势的变化与时俱进地进行适当的丰富与拓展;而对行业各下属单位,则要求要在指导性意见下,充分发挥其能动性、主动性与创造性,为行业筑牢人力资源管理的基础与根基打下坚实的保障。

  另一方面,要提升人力资源队伍建设机制的活力性。要保障行业人力资源队伍的活力,必须以充满活力的人力资源队伍建设机制为前提,“人”这一要素潜能、活力的激发,更多的要依赖机制的健全与创新来予以保障。这其中,人力资源队伍建设机制的健全与创新,包括人力资源队伍的招聘、培训、考核、奖惩、晋升、调整与退出机制等。提升人力资源队伍建设机制的活力性,即是要以“活力性”为价值追求,对现有的人力资源队伍管理机制,进行全面的审视,进行适度的修订与完善。但同时,提升人力资源队伍建设机制的活力性,不能否定人力资源队伍建设的规范要求,特别是在行业当前的发展态势下,要避免以加强人力资源队伍建设的“活力”来突破现有的条条框框的规范与要求,从而损害行业的形象。这其中,即是要处理好“活力性”与“规范化”两者的关系,即是要求要在行业人力资源队伍建设规划的基础上,来提升人力资源队伍建设机制的“活力性”,同时强化对下属单位人力资源队伍建设机制的监督,确保行业广大的干部职工能在一个公平、公正而又高效的队伍管理机制下,激发活力、凝聚创造力,从而为行业谋划“三大课题”提供源源不断的智力保障。

来源:烟草在线
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