宣城市局(公司)探索技能岗位聘任新模式工作纪实

2020-06-11作者:孙启敏

“人还是原来的那些人,积极性调动起来了,工作成效截然不同!”在技能岗位聘任新模式实施两年后,安徽省宣城市烟草专卖局(公司)主要负责人耿利永信心满满。

“技能岗位聘任新模式以统分结合为原则,三个等级、四个业务序列为架构,突显业绩导向、分步实施、动态管理等特点,极大激发了技能队伍活力,提升队伍整体素能。”

2019年6月,在安徽省烟草专卖局(公司)“十佳成长成果”评比现场,宣城市局(公司)围绕“构建技能岗位聘任新模式”进行了汇报交流,向全省系统展示工作成果。

近年来,安徽省宣城市烟草专卖局(公司)技能队伍占比高达全市系统在岗职工的59%,平均年龄已超过45岁,队伍年龄结构老化、活力不足、人均劳动生产率相对低下等问题凸显,优化技能成长通道成为队伍建设的当务之急、重中之重。

“原来的技能聘任与管理总体比较粗放,技能人才的活力难以激发。自2018年开始,我们瞄准问题,在顶层设计、资格筛选、聘任标准、聘任实施、聘期管理上转变,全力推进技能队伍高质量发展。”安徽宣城市局(公司)党组成员、副局长陈顸栋这样说。

顶层设计打破以考定聘旧制度

不解决顶层设计问题,一切都是空谈。

技能岗位聘任新模式构建,如何更好地激发活力、盘活存量,关键是要从顶层设计开始。运行什么样的聘任模式,核心是明确统分结合,改变过去印发一个方案、组织一次考试就完成聘任的草率做法,制定一个技能聘任管理办法、一个聘任工作总方案及四个聘任实施细则和四个聘期考核细则,形成技能聘任和聘期管理一整套规范流程。

“关于顶层设计如何构建,我们会同销售、专卖管理、物流、驾驶员四个业务序列先后讨论了10余次,面向全市系统征求意见4次,总方案和各序列的个性化实施细则更是修改了无数稿,从第一次研讨到最后制度印发,历时将近一年的时间,可以说在坚持严肃规范的同时充分考虑到各序列的差异化需求。”人力资源科科长陶胜利说道。

制度必须先设计,但绝不是一蹴而就的,它是一个在实践中不断修改完善的结果。技能岗位聘任新模式运行已经两年,历经一次聘任和一次聘期考核,部分程序在操作中存在繁琐复杂、不符合工作实际的情况,今年初,宣城市局(公司)及时召开研讨会,邀请各序列业务骨干把一线员工的意见收集起来集中反馈讨论,并对制度进行修订,让全体职工明白技能聘任不是“考”与“被考”的关系,而是一起设计未来,共同参与,让技能聘任工作深入人心。

业绩导向激发干事创业新动能

新模式中,从报名资格到聘任标准,均与业绩充分挂钩,各业务序列分别设计一套积分体系,对员工平时业绩进行客观公正全面的评价。以销售序列为例,共设置了包括个人荣誉、竞赛活动、业务创新在内的10项加分项和1项减分项。同时,在聘任考评中,改变过去主要看笔试能力的做法,业绩积分占60%的权重,竞聘笔试只占40%的权重。

“我今年已经50多岁了,考试能力和年轻人不能比,不过论起维护市场、侦查案件、识别假烟,我还是有一套方法的,感谢市局(公司)增加了业绩积分,让我也能和那些小伙子一较高下。”绩溪县局的一名普通稽查员叶小将在得知自己竞聘成功时激动地说到。

其实,和叶小将一样考试能力相对较弱但业务能力强的老同志竞聘成功的还有好几个。他们的成功让其他技能人才看到踏实工作、钻研业务的希望,真正达到“使用几个人,激励一群人,培养一批人”的效果。

在常规竞聘的同时,新模式首次实施了直聘与续聘,让特别优秀的技能人才免于考试,例如行业技术能手能直接聘任,业绩积分的排头兵有机会免考续聘。新模式下已有3人直聘成功,24人续聘成功。  

分步实施彰显逐级考评新秩序

旧模式二、三、四级竞聘考试同时实施,每人只能选择一个等级竞聘一次,导致一些高等级持证员工为确保一定能聘上而选择低级别岗位竞聘,既浪费人才资源,也挤占了低等级持证员工的聘任名额。新模式推行二、三、四级分步逐级考评,为持证等级高的员工提供更多机会。

“考取二级营销师证已经好几年了,现在我终于可以放心大胆地竞聘二级营销师了”,宣州区分局的客户经理陈波感慨的说,“以前二级营销师名额少,竞争激烈,如果没聘上就直接降为最普通的办事员,风险太大,所以我每次只敢报三级。改革之后就好了,我可以先考二级,不行再考三级,还不行再考四级,等级越高,机会越多,这样才能体现高等级证书的含金量么。”

打破传统“一刀切”模式,引导基层技能人才往更高层次进取,共有7人获得3次聘任机会,57人获得2次聘任机会。这一模式明显提高了一线员工考取高等级技能证书的积极性。2019年下半年,技能取证创造历史新记录,1人通过一级、3人通过二级,三大业务序列技能鉴定通过人数从14人提高至30人,合格率提高15个百分点。

动态管理释放能上能下新压力

旧模式中基本没有聘期考核,聘上之后缺乏压力、高枕无忧。新模式重点强化了聘期管理,明确“下”的情形和标准,不画笼统的“杠”,也不设过低的“线”,推行聘期积分制竞争式动态管理,业绩优秀者可直接获得下届续聘资格,触碰红线、业绩靠后的员工立即解聘,空缺名额由业绩优秀员工立即递补,一年一考核,三年一总评,真正实现“能上能下”。

赵德文,郎溪县局客户经理,因工作业绩突出在聘期考核中积分排名名列前茅,成功递补空缺名额,从中级营销师升级为高级营销师。“从中级到高级,单位为我们搭建了平台,让我们相信只要踏实肯干做好本职工作,每个人都能获得提升机会。”赵德文说。

在去年开展的首次聘期考核中,淘汰已聘员工16人,今年初,因违规违纪、岗位调整等因素,4名技能人员被实时解聘,所有聘任名额按业绩积分排序同时递补。

在能者上、庸者下的导向引领下,技能队伍在公平公正公开、规章制度明晰的平台上同台竞技,“上”让人心服口服,“下”让人没有怨言。

找准短板、搭建平台、挖掘潜力、激发活力,宣城市局(公司)技能队伍正在发生着潜移默化的改变。

全省系统销售岗位技能竞赛“十佳”、全省系统物流综合技能竞赛“十佳”、全省系统课程讲授大赛一等奖、全省系统 “精益十佳”个人……自新模式运行以来,一线技能人员先后荣获省级表彰荣誉20余项。去年专卖管理序列打团破网综合绩效跃居全省系统第一,破获8起国标案件,其中“8·23”案件的涉案金额高达4亿元,被人民日报、中央电视台等主流媒体专题报道。

百舸争流千帆竞,众人划桨开大船。技能岗位聘任新模式点燃了员工争先进位的热情,如今的宣城烟草犹如一艘航船,乘风破浪,奋力驶向高质量发展的彼岸。

来源:宣城市烟草专卖局(公司)
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